📘 員工股權激勵與人才留任

🎯 目標

• 運用股權激勵，讓員工從「打工者」轉變為「合伙人」。
• 建立長期動力，避免人才流失。

📌 內容架構

1️⃣ ESOP 員工持股計劃

• 公司設立 員工股權池（通常 10%–20%）
• 分期釋放，綁定 服務年限、績效表現
• 員工變「股東」→ 提升歸屬感與責任感

2️⃣ 「薪轉股」與「業績換股」模式

• 薪轉股：以部分薪資折抵股份，員工用「工作」換「股權」
• 業績換股：達成業績指標 → 按比例獲得股權
  📌 適合新創資金不足，但想留住人才的公司

3️⃣ 股權 vs 分紅 vs 期權 → 三層激勵架構

• 分紅 → 短期激勵（跟著業績吃紅利）
• 期權 → 中期激勵（約定條件下才行使）
• 股權 → 長期激勵（真正成為合伙人）
  👉 三者搭配，形成「即時回饋＋未來承諾＋長期鎖定」的完整體系

💡 實作討論

• 案例研討：
  • 假設一間新創公司想留住一位核心技術總監
  • 提問：
    1. 你會用 分紅、期權、股權 哪種組合？
    2. 股權比例要怎麼設計才算公平？
    3. 如何設計「業績換股」的里程碑條件？
• 分組演練：模擬設計一份股權激勵方案，並分享理由

🌟 學員收穫

• 清楚理解 三層激勵架構 的應用場景
• 學會設計「公平 × 有效 × 可持續」的股權激勵方案
• 能直接將課堂成果應用到自己公司

📘 員工持股計劃（ESOP）

🎯 目標

• 讓員工變成 「打工者 → 事業合伙人」
• 綁定人才的 貢獻、績效、長期承諾
• 建立 留才、激勵、增值 的三重效果

📌 核心設計

1️⃣ 持股池設立

• 公司預留 10%–20% 股份作為員工持股池
• 不一次分完 → 分期釋放，隨著里程碑解鎖

2️⃣ 授予方式

• 薪轉股：員工同意少拿部分現金薪資 → 換取股權
• 業績換股：員工達到業績目標 → 按比例兌換股權
• 期權（Stock Options）：員工獲得未來以優惠價格購股的權利

3️⃣ 解鎖規則

• 時間條件（服務年限）
  • 例如：4 年逐步歸屬，每年 25%
• 績效條件（業績達標）
  • 例如：完成銷售額／研發目標 → 解鎖持股比例

4️⃣ 退出與回購機制

• 若員工離職，未歸屬的股份自動失效
• 公司有優先回購權，避免股權外流
• 分紅與決策權 → 可依照「在職狀態」調整

💡 實例參考

• 台灣新創 → 常設 10–15% 員工股權池
• 上市櫃企業 → 會用「限制型股票 RSU」+「期權」的組合方式
• 國際案例：Google、阿里巴巴早期大量採用 ESOP 鎖住人才，成為 IPO 關鍵

🌟 員工持股計劃的效益

1. 吸引人才：股權成為誘因，降低現金壓力
2. 留住人才：解鎖機制綁定長期貢獻
3. 激勵人才：與公司成長綁定，提升責任感
4. 增強凝聚力：員工成為合伙人，使命感更高

📌 一句話總結：
員工持股計劃（ESOP）就是讓人才「跟公司綁在一起」，一起分享風險與紅利，從而達到 人留、心留、力也留 的效果。

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