📊 股權分配說明（依人數設計）

1️⃣ 小型團隊（2–3人）

• 特點：初創公司，核心高度集中，需要明確領導者。
• 分配建議：
  • 創始牽頭人：60–70%（確保控制權）
  • 技術／營運合夥人：20–30%
  • 其他角色（顧問、資源股東）：5–10%
    👉 避免「50/50」或「33/33/33」，否則決策容易僵局。

2️⃣ 中小型團隊（4–7人）

• 特點：角色分工較明確，涉及研發、營運、行銷、財務。
• 分配建議：
  • 發起人／核心控制人：40–51%
  • 技術研發合夥人：15–20%
  • 營運／行銷合夥人：10–15%
  • 財務／後勤合夥人：5–10%
  • 戰略資源股東：≤5%
    👉 保證核心團隊「不超過 7 人」，並設立 股權動態調整機制。

3️⃣ 擴張型團隊（8–15人）

• 特點：已進入擴張期，需要團隊股東／員工持股機制。
• 分配建議：
  • 創始人團隊：50–60%（分配給 3–5 位核心）
  • 高階主管（團隊股東）：10–15%
  • 員工期權池（ESOP）：10–15%
  • 戰略／資源股東：5–10%
  • 投資股東：5–10%
    👉 員工持股必須「買股」或以「績效換股」，避免「乾股」制度。

4️⃣ 成熟期公司（15人以上＋投資進駐）

• 特點：需兼顧資本市場，進入融資／上市規劃。
• 分配建議：
  • 創始人團隊：30–40%
  • 團隊股東（中高幹）：10–15%
  • 員工期權池（ESOP）：10–15%
  • 戰略投資人：10–20%
  • 財務投資人：15–25%
    👉 此時必須考慮 IPO / SPAC / REITs 等資本退出機制。

🌟 核心原則

1. 控制權原則：發起人必須保有「絕對控制權」（≥51% 或一致行動協議）。
2. 動態調整：依里程碑調整（例如：營收達標、技術突破 → 重新分配股權池）。
3. 避免均等：杜絕「55 開」或「333」的設計，避免制度死局。
4. 激勵長期：建立「股權＋分紅＋期權」三層架構，兼顧短期與長期激勵。

🤝 股權分配與合伙治理原則

1️⃣ 兩人合伙 🚫【避免 50/50】

• 核心原則：不能 50–50，必須有一方 ≥ 67%，保有絕對決策權。
• 若已陷入 50–50，解法：
  • 增資 → 稀釋對方股份
  • 收購對方 10%
  • 出售自己 10%
  • 引入第三方 → 打破僵局
  • 運用「第三方決策原則」

📌 決策機制：

• 設定「決策門檻」 → 重大事項須 2/3 多數通過。
• 分工原則：明確職責，互不干涉，互補互助。
• 合作心態：內部要強勢掌控，對外保持合力。
• 財務原則：出資與分紅分開處理，避免糾紛。

2️⃣ 三人合伙 ⚖️

• 原則：必須形成 1 > (2+3) 的結構。
• 避免：三股均衡，否則容易變成「三國演義」。
• 應用：
  • 一人核心決策
  • 兩人協助補位
  • 防止「兩人結盟對抗一人」的死局

3️⃣ 三人以上合伙 🏢

• 原則：
  • (2+3) < 1 < (2+3+4+5+6…)
  • 意味著「核心股東」必須大於任何小團體，但仍小於全體合力 → 保持平衡。
• 應用：
  • 核心持股：40–51%
  • 其他股東合計：49–60%
  • 避免出現「股東會推翻創始人」或「創始人過度集權」

🌟 總結原則

1. 避免僵局：股權不能均等，必須有控制人。
2. 引入第三方原則：關鍵時刻要能打破對峙。
3. 動態股權設計：隨著貢獻與里程碑調整股權。
4. 出資 ≠ 分紅：保障現金流，避免糾紛。
5. 股權設計 = 權力結構 + 激勵機制。

⚖️ 股權結構設計案例（依人數）

1️⃣ 兩個人的股權

🚫 避免類型

• 50% / 50% → 均分，最危險，容易決策僵局。
• 65% / 35% → 博弈型，容易形成一票否決、互相牽制。
• 98% / 2% → 創始人吃獨食，失去合伙人積極性。

✅ 合理範例

• 70% / 30% → 老大明確，合伙人有實質激勵。
• 80% / 20% → 創始人清晰領導權，決策快速。

2️⃣ 三個人的股權

🚫 避免類型

• 33.3% / 33.3% / 33.3% → 三國演義，容易內耗。
• 40% / 40% / 20% → 雙頭壟斷，小股東邊緣化。
• 49% / 47% / 4% → 權力失衡，小股東無存在價值。

✅ 合理範例

• 70% / 20% / 10% → 核心控制權清楚，兩個輔助角色。
• 60% / 30% / 10% → 老大主導，決策快速。

3️⃣ 四個人的股權

🚫 避免類型

• 25% / 25% / 25% / 25% → 四分天下，最差組合。
• 95% / 2% / 2% / 1% → 吃獨食，其他股東無積極性。

✅ 合理範例

• 70% / 20% / 5% / 5% → 創始人絕對控制，小股東有激勵。
• 67%（創始人）/ 18%（合伙人）/ 15%（員工股） → 動態激勵設計。
• 51%（創始人）/ 34%（合伙人）/ 15%（員工股） → 保持控制，同時給團隊空間。
• 34%（創始人）/ 51%（合伙人分攤20%、16%、15%）/ 15%（員工股） → 適合成熟型團隊或外部引資後的架構。

🌟 核心原則

1. 避免均分（50/50、33/33/33、25/25/25/25）。
2. 創始人需保有清晰控制權（一般建議 51%–70% 之間）。
3. 留員工股池（10%–20%）作為長期激勵。
4. 避免極端結構（吃獨食或權力過於分散）。
5. 動態調整 → 股權應隨公司里程碑滾動修正。

⚖️ 合伙人投權結構設計

1️⃣ 新創企業 🚀

• 一步到位就做對
  • 股權設計 = 權力結構＋激勵機制
  • 建立明確「控制權」與「決策機制」
  • 避免 50/50、33/33/33 的死局

2️⃣ 現有企業 🔄

• 能調整就儘快調整
  • 檢視現有股權結構是否合理
  • 若股東比例不利於治理 → 儘快修正
  • 導入「動態股權」：依里程碑、貢獻值滾動調整

3️⃣ 調整的層層遞進邏輯 🪜

如果「比例」已經難以動，則逐步往下調整：

1. 調比例
   • 增資 / 減資 / 股權轉讓
   • 引入新股東稀釋
   • 建立核心控制人 ≥ 51%
2. 調規則
   • 制定決策門檻（如重大事項需 2/3、多數決）
   • 設立「董事會/投票權」制度 → 股權 ≠ 投票權
3. 調分工
   • 明確職責範圍 → 「誰負責，誰決策」
   • 避免「人人有意見、沒人能拍板」
4. 調分紅
   • 出資 ≠ 分紅
   • 可用「業績分紅」替代「股權分紅」
   • 適合短期激勵，避免股權過度稀釋

🌟 總結原則

👉 股權是死的，規則是活的；規則是死的，分工是活的；分工是死的，分紅是活的。

• 新創要「設計好股權」
• 成熟企業要「靈活調結構」
• 終極目標是：確保 控制權在手，合伙人有激勵，企業能長期穩定。

⚖️ 股權分配操作守則

1️⃣ 絕對原則

• 🚫 絕對不能有 50-50
  → 容易導致「誰也不能拍板」的決策僵局。
• ✅ 一定要有「明確控制人」，最好持股 ≥ 51%，確保方向一致。

2️⃣ 分配依據

• ❌ 不要比拼投入時數
  • 工作時數 ≠ 股權價值。
• ✅ 以「產出價值」為核心
  • 誰能創造關鍵資源（技術、客戶、資金、人脈），誰的貢獻值更高。
  • 股權應依 貢獻值 × 未來持續性 來決定。

3️⃣ 分配策略

• ⚖️ 盡量傾向平均（但不是「完全均分」）
  • 70/30、60/20/20、70/20/10… → 讓團隊感到公平，避免「吃獨食」。
• 🔮 重點是未來
  • 股權是對「未來承諾」的分配，不只是對「過去努力」的獎勵。
• 📜 全部講出來
  • 開誠布公，談清楚彼此期待與承諾。
• 📝 寫下來，攤開來
  • 所有分配與承諾必須 白紙黑字，避免口頭承諾帶來爭議。

4️⃣ 執行建議

1. 建立「動態股權」：隨里程碑與貢獻調整。
2. 將「出資」與「分紅」分開：投資是股東身份，分紅是績效回報。
3. 設立「決策門檻」：避免小股東綁架公司。
4. 保留「員工股池」：留10%–20%做長期激勵。

🌟 一句話總結：
股權不是比誰辛苦，而是比誰能帶來「最大長期價值」；
分配要 公平、公開、可調整，這樣團隊才走得長久。

░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░░